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RAL (Rete Avvocati Lavoro) è un gruppo di liberi professionisti che, grazie alla specializzazione e all'interazione di oltre 20 collaboratori attivi in 4 studi legali (Roma, Ancona, Napoli e Firenze), è in grado di offrire assistenza giudiziale in diverse discipline giuridiche e in particolare nelle materie del diritto del lavoro, del diritto previdenziale e del diritto sindacale. La Rete Avvocati del Lavoro garantisce una costante interazione fra l'esercizio della professione e l'approfondimento scientifico. Oltre all'attività di assistenza e rappresentanza giudiziale, la Rete Avvocati del Lavoro offre servizi di consulenza stragiudiziale e contrattuale negli ambiti suddetti.

Luci Sul Lavoro
LICENZIAMENTI COLLETTIVI. VIZI PROCEDURALI.

LICENZIAMENTI COLLETTIVI. VIZI PROCEDURALI.

di Giovanni Patrizi

1.Come noto, la direttiva 75/129, come modificata dalla direttiva 98/59, all’art. 2, n. 2, primo comma, prevede che: “Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati”. All’art. 2, n. 1, dispone che:“ Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo”. L’art. 2, n. 2, primo comma, di detta direttiva prevede che: “Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati”. L’art. 2, n. 3, primo comma, della direttiva 98/59 precisa che affinché i rappresentanti dei lavoratori possano formulare proposte costruttive, il datore di lavoro deve in tempo utile nel corso delle consultazioni fornire loro tutte le informazioni utili e comunicare loro per iscritto gli elementi elencati a tale comma. In sostanza, le parti devono intavolare, in tempi ragionevoli, una trattativa seria che riguarda le materie sottoposte al negoziato, comprese le misure di reimpiego.

Anche se all’esito delle procedure consultive non v’è l’obbligo di giungere ad un accordo, giusta la normativa italiana che recepisce il dettato comunitario, si tratta tuttavia di una procedura complessa finalizzata alla tutela di interessi di natura diversa: interessi delle organizzazioni sindacali, interessi pubblici (correlati all’occupazione in generale) e interessi individuali (dei lavoratori alla conservazione del posto di lavoro) (Cass. 12 gennaio 1999, n. 265).

Del resto, il controllo procedurale cui inerisce l’art. 4, al 12° comma, della legge n. 223/1991, include tutto l’iter procedimentale (Cass. 25 giugno 2009, n. 14943; Cass. 20 febbraio 2008, n. 4334). Tutti i passaggi procedurali servono, con pari importanza, a comporre la procedura stessa, e di conseguenza inadempienze di una qualunque parte di essa si ripercuotono nell’invalidità dei licenziamenti ordinati.

L’adesione a tale orientamento da parte della Suprema Corte trova supporto nella promozione e valorizzazione attribuita nelle procedure collettive ai diritti di informativa sindacale, nonché nel fondamentale ruolo assicurato alle organizzazioni sindacali circa l'individuazione di soluzioni in grado di minimizzare le conseguenze sodali negative conseguenti alle riorganizzazioni aziendali

L’importanza delle lacune informative viene vincolata alla reale e manifestata capacità dell’inadempienza a condizionare il corretto andamento della procedura di consultazione sindacale, frustrandone lo scopo, con ripercussioni deleterie per i dipendenti (Cass. 7 gennaio 2009, n. 82; Cass. 11 gennaio 2008, n. 528).

 

2. Non è raro leggere in alcune pronunce sentenze sulla corretta esecuzione degli obblighi datoriali nelle procedure di licenziamento collettivo, il riferimento alla libertà di impresa sancita dall'art. 41 della Costituzione, riferimento non sempre accompagnato da un opportuno richiamo al secondo comma di tale articolo, secondo cui la libera iniziativa economica privata "non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”. Come noto, la libera iniziativa economica non può essere tale da rappresentare la

negazione dei diritti della personalità del lavoratore. Del resto, il sistema di regole che presidia i licenziamenti illegittimi è concepito per perseguire obiettivi non tanto di efficienza economica, ma piuttosto di attuazione dei valori positivizzati nel testo costituzionale e, comunque, di interessi che trascendono la sfera dei singoli operatori economici. In altre parole, i limiti alla libera iniziativa economica di cui al secondo comma dell’art. 41 Cost. altro non sarebbero se non il versante passivo di altri diritti costituzionali direttamente azionabili.

Non è vano ricordare a tal proposito che la Corte di Cassazione ha più volte affermato che la qualificazione del licenziamento in base al progetto di riduzione del personale con effetti sociali rilevanti comporta, in attuazione dell'art.41 Cost., che l'imprenditore non sia vincolato nell'an della decisione ma sia invece vincolato nel quomodo della stessa, essendo obbligato allo svolgimento della procedura di cui all'art.4, L. 223/1991, che si risolve in una procedimentalizzazione del potere di recesso, il cui titolare è tenuto non più a mere consultazioni, ma a svolgere una vera e propria trattativa con i sindacati secondo il canone della buona fede. L'operazione imprenditoriale diretta a ridimensionare l'organico si scompone, poi, nei singoli licenziamenti, ciascuno giustificato dal rispetto dei criteri di scelta, legali o stabiliti da accordi sindacali, ma entro una cerchia di soggetti delimitati dal "nesso di causalità", ossia dalle esigenze tecnico-produttive ed organizzative (arg. ex art. 5, comma 1, primo periodo, L. n. 223/1991); corrispondendo l'ambito del controllo giudiziale, ai due livelli descritti, l'uno collettivo-procedurale, l'altro individuale-causale, cui è estranea, come detto, la verifica dell'effettività delle ragioni che giustificano la riduzione di personale (Cass. n. 2943/2019). “Posti tali principi, da intendersi quale strumento ermeneutico fondamentale per una corretta indagine della materia”, la S.C. rimarca che “in ogni caso, secondo i richiamati dícta giurisprudenziali, anche la cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, qualificata dalla devoluzione alle parti sociali di un controllo preventivo sulla ricorrenza delle ragioni sottese alla procedura di riduzione del personale (v. Cass. n.11455/1999), consente che il giudice possa accertare l'intento elusivo del datore di lavoro laddove abbia fatto ricorso alla procedura di licenziamento collettivo, ammettendo la possibilità di espletare un accertamento di fatto dell'intera vicenda del licenziamento, dalla quale l'intento elusivo può essere desunto (vedi ex aliiis, Cass. n.6385/2003).

E ancora: “la procedura disciplinata dall’art. 4 della legge n. 223 del 1991 è volta sia a consentire una proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato, sia a rendere trasparente il processo decisionale datoriale, con la conseguenza, nel caso di mancata indicazione nella comunicazione di avvio della procedura di tutti gli elementi previsti, dell’inefficacia insanabile dei successivi licenziamenti intimati ai lavoratori, legittimati a denunziarne l’incompletezza ed il conseguente vizio del licenziamento. La necessità della conformazione della comunicazione ai requisiti prescritti è, pertanto, finalizzata a consentire alle organizzazione sindacali di verificare il nesso tra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità che, in concreto, l’azienda intende espellere, di talché sia evidenziabile la connessione tra le enunciate esigenze aziendali e l’individuazione del personale da licenziare e sia permesso all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione del personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero. Ciò non rappresenta un controllo sulla legittima scelta imprenditoriale di adire una procedura di licenziamento collettivo, insindacabile in sede giudiziale, quanto piuttosto la necessità di verificare il rispetto della specificità degli oneri di comunicazione in sede di apertura e chiusura della procedura di mobilità.

La valutazione di adeguatezza della comunicazione spetta al giudice di merito e deve essere compiuta anche in relazione al fine che la comunicazione stessa persegue, che è quello di sollecitare e favorire la gestione contrattata della crisi (Cass., Ordinanza n. 119/2020).

Alla luce di tali principi, la legge obbliga dunque il datore di lavoro a collaborare con le OO.SS. nella ricerca di soluzioni che siano anche in minima parte alternative ai licenziamenti. Presupposto indefettibile è la fornitura di tutte le informazioni necessarie alla ricerca di una soluzione; in particolare, afferma la S.C., è necessario che “le ragioni che impediscono il ricorso a soluzioni alternative ai licenziamenti siano indicate con precisione” (Cass. sentenze nn.. 16776/2009 e 13196/2003). Tali ragioni -in quanto particolarmente idonee a rappresentare quale è, secondo l’imprenditore, l’assetto che necessariamente deve assumere l’azienda a fronte di fattori che non consentano di mantenere immutato il contingente di forza-lavoro- risultano anche particolarmente idonee a contribuire alla conoscenza che il sindacato deve avere della situazione per esercitare efficacemente il ruolo di che la legge gli assegna.

In tale ottica “l’indicazione di tali ragioni non può consistere nella mera ripetizione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza” (Cass., n. 5770/2003; Cass., n. 13031/2002).Ciò rileva sul piano dell’obbligo di comunicare i motivi organizzativi per cui si ritiene di non poter adottare misure idonee ad evitare almeno in parte i licenziamenti collettivi. In altre parole, nel caso in cui il motivo della riduzione di personale sia la soppressione o la riduzione di un’unità produttiva, il datore di lavoro deve comunicare anche le ragioni per le quali non ritiene di evitare alcuni licenziamenti con il trasferimento ad altre unità produttive vicine a quella soppressa o ridotta (Cass., n. 22655/2012; Cass., n. 3597/2011) e di indicare le ragioni per cui, nello specifico contesto aziendale, non siano praticabili quelli “più frequentemente ed efficacemente utilizzati” per evitare l’esubero di personale, come, ad esempio i contratti di solidarietà e i contratti di lavoro part-time (Cass., n. 24646/2007; Cass., n. 8894/2010); o quelli che “la situazione, o la stessa controparte sindacale, abbia suggerito” (Cass., n. 4228/2000).

 

3. Arrivati alla fine della procedura, l’operazione datoriale di riduzione del personale si esplica nella corretta attuazione dei criteri di scelta, comunicando i singoli recessi, identificati causalmente dall’attuazione di quei criteri. Nell’attuazione dei criteri di scelta, deve trovare compimento il nesso causale tra il ridimensionamento pianificato e i singoli licenziamenti (Cass. 6 maggio 2004, n. 8364; Cass. 19 aprile 2003, n. 6385). A veicolare il procedimento sono le esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale (di cui all’art. 5, L. n. 223/1991) che, nel richiamo duplice effettuato dalla norma, da una parte si attivano quale misura generale che veicola la riduzione di personale; dall’altra, successivamente, quale criterio legale di scelta dei dipendenti da licenziare. Il doppio richiamo è stato dalla S.C. chiarito nel senso che mentre nel primo le suddette esigenze circoscrivono il campo di selezione dei dipendenti interessati, nel secondo, nel caso in cui rilevino come criterio di scelta, esse concorrono assieme agli altri due criteri legali all’identificazione dei singoli dipendenti da licenziare (Cass. 3 ottobre 2006, n. 21300). Utilizzando parole differenti, le esigenze tecnico-produttive di cui al primo “pezzo“ dell’art. 5 rilevano suppletivamente al criterio di scelta utilizzato ai sensi del secondo “pezzo” della stessa norma (o in base all’accordo collettivo o criterio legale) come confine del campo in cui detta decisione può esser presa, in relazione al quale va controllata la sussistenza del nesso causale tra la previsione di ridimensionamento aziendale e il singolo licenziamento intimato, valutando, quanto a detta previsione, l’illustrazione dei “motivi che determinano la situazione di eccedenza”, compiuta con la comunicazione sancita dal 2° comma dell’art. 4 della legge n. 223/1991. Il dipendente ha diritto ad un processo di

selezione obiettivo, cioè ad una scelta neutrale veicolata in un campo di individui circoscritto dal nesso di causalità con le necessità che hanno portato alla riduzione (Cass. 14 giugno 2007, n. 13876; Cass. 22 novembre 2011, n. 24566)

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